我们都知道，管理团队的目标感、价值观必须高度统一，才能减少内耗，才能力（利）出一孔。

我一度认为，人与人之间毕竟是有差异的，认知的差异、背景的差异、年龄的差异……等等，所以“求同存异”在一个团队里是可接受的。但事实证明，在核心管理团队中，一旦“求同存异”的氛围得以默许，这个“异”会无限放大，而“同”的部分会被持续压缩，从而导致部门墙的出现、管理层的隔阂。这是作为一把手要解决的“统一性”问题。

那如何解决？就如同前面说的，人与人之间确实有差异的，这是客观现实。

对此，我更新了自己的认知——我认为“求同存异”只存在于一些重大决策尚未定论之前，在讨论、谋划阶段，可以各抒己见、充分表达、互相尊重、求同存异，给予足够的民主空间。但一旦形成结论，那就放下自己的东西，必须绝对服从团队的集体决议和一把手的决策，并全力以赴。如果公司形成结论的事情，还可以默许“求同存异”，那么这个结论就肯定得不到有效的执行，甚至会被那些持不同意见的角色“捣乱”。

当然，作为管理者，也不能为了所谓统一，大搞“一言堂”，这就是走了另外一个极端。而是把握好“求同存异”的人物、时间、场合、事项。

#价值观 #团队管理 #求同存异